En raison de l’augmentation prévue du nombre de consommateurs de cannabis après la légalisation, les gestionnaires s’inquiètent des répercussions du projet de loi C-45 sur le milieu de travail. Selon un sondage mené plus tôt cette année par la Human Resource Professionals Association, Business of Cannabis et la Public Services Health and Safety Association, 71 % des employeurs ne sont pas prêts à légaliser le cannabis au Canada.

Voici les cinq principaux défis en matière de RH liés à la légalisation auxquels les entreprises sont les plus susceptibles d’être confrontées et que de nombreuses entreprises au Canada s’efforcent d’aborder dans leurs manuels de l’employé.
Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Comme le stipule la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de leurs employés pour un certain nombre de raisons, y compris toute déficience physique ou mentale. Les prescriptions de marijuana à des fins médicales sont assujetties à l’obligation d’accommodement de l’employeur. Toutefois, à mesure que le nombre de consommateurs de cannabis au Canada augmente, les employeurs craignent que leur obligation d’accommodement ne fasse l’objet d’abus. « Une majorité de nos membres disent qu’ils croient que la légalisation de la marijuana à des fins récréatives augmentera le nombre d’obligations d’accommoder les demandes. L’élaboration de politiques pourrait s’avérer nécessaire pour guider les professionnels des RH à cet égard « , explique J. Scott Allinson, vice-président des affaires publiques, Human Resource Professionals Association.

Lorsqu’ils élaborent une politique sur la marijuana, les services des ressources humaines doivent établir des lignes directrices strictes quant aux personnes admissibles à demander une mesure d’adaptation. Bien qu’il soit conforme aux exigences légales de l’employeur d’accommoder les traitements médicaux à la marijuana, il n’est jamais acceptable qu’un employé demande des accommodements pour la consommation récréative de marijuana. Par conséquent, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’est pas sans limites – les employeurs ont le droit d’adopter des mesures disciplinaires à l’endroit de tout employé qui est trouvé en état d’ébriété au travail.
Maintien d’un milieu de travail sécuritaire

Selon le Code canadien du travail, l’employeur a l’obligation de veiller à ce que la santé et la sécurité de chaque employé soit protégée au travail, ce qui risque d’entrer en conflit avec son obligation d’adaptation. « L’une des plus grandes préoccupations de nos membres est la sécurité en milieu de travail…[les entreprises] des industries essentielles à la sécurité sont les plus vulnérables à un problème potentiel « , a déclaré M. Allinson.

L’usage de cannabis peut causer des facultés affaiblies, ce qui, dans des industries comme le transport en commun et la construction, pourrait entraîner des conditions dangereuses pour les employés et les personnes qui les entourent. Dans ce cas, les employeurs ne sont plus tenus de prendre des mesures d’adaptation pour leurs employés.

« Une politique interdisant la consommation de marijuana par un conducteur d’autobus est une exigence professionnelle justifiée. Par conséquent, aucun employeur dans ces circonstances n’aurait besoin d’accommoder le chauffeur d’autobus « , a déclaré Jeff Dutton, avocat directeur pour Dutton Employment Law.

Les services des ressources humaines qui travaillent dans des industries critiques pour la sécurité peuvent juger bon d’invoquer une politique de tolérance zéro en matière de marijuana à des fins récréatives et médicinales pour tous les employés, ce qui peut donner lieu à des plaintes pour discrimination. Lorsqu’ils envisagent une politique de tolérance zéro à l’égard de la marijuana, les employeurs doivent avoir des preuves raisonnables à l’appui qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée.
Définition de la déficience

L’accès enregistré à la marijuana à des fins médicales ne justifie pas qu’un employé ait les facultés affaiblies au travail. Bien que certains suggèrent que les sociétés traitent la marijuana à des fins récréatives avec les mêmes règles que celles qui s’appliquent à l’alcool et aux autres substances contrôlées, il y a une lacune dans les connaissances sur la façon de définir correctement la déficience par rapport à la marijuana au travail. Une fois qu’une déficience est définie, les employeurs et les employés auront une idée claire de ce qui est acceptable et de ce qui constitue un motif de congédiement.

« Les lignes directrices à l’intention des employeurs sur la façon d’identifier les déficiences et d’échantillonner les politiques et les procédures[sont] les deux principaux domaines sur lesquels[les employeurs] auraient besoin d’aide. La clarté sur ces points devrait être une priorité… Il est essentiel que tous les ordres de gouvernement fournissent aux employeurs et aux employés des directives précises sur la façon de fonctionner dans ce nouvel environnement, a déclaré M. Allinson.
Couverture médicale du cannabis

Bien qu’il y ait des cas où les employeurs sont responsables du remboursement de l’ordonnance de cannabis médicinal d’un employé blessé, les compagnies ne sont pas légalement tenues de fournir une couverture pour la marijuana médicale. Toutefois, étant donné la demande croissante des consommateurs et la possibilité d’accusations de discrimination, Allinson et Dutton conviennent que les employeurs devraient être prêts à répondre aux questions relatives à la couverture du cannabis.

« Aucun employeur n’est obligé de fournir des avantages sociaux. Toutefois, si l’employeur offre des avantages sociaux, il doit le faire d’une manière qui n’est pas discriminatoire « , a déclaré M. Dutton. « Par exemple, un employeur qui ne croit pas à la contraception pour quelque raison que ce soit ne peut refuser d’assurer la pilule contraceptive. La même analogie s’applique à la marijuana. »

Test de dépistage de drogues

En raison du devoir de l’employeur d’assurer un milieu de travail sécuritaire, les services des RH peuvent ressentir le besoin d’évaluer les niveaux d’incapacité au travail. Invoquer des politiques de dépistage de drogues est une mesure difficile et controversée. Certains voient le dépistage de drogues sur le lieu de travail comme une invasion de la privatisation.